Hablar de acoso laboral como si fuera una manifestación neutral de hostigamiemto, es decir, ajena las características de quienes acosan y quienes lo sufren, es invisibilizar algunos componentes sustanciales que tienen que ver con el sistema de desigualdad de género y sus dinámicas de poder.

Las empresas y organizaciones que quieran fomentar una cultura igualitaria e inclusiva deberían contemplar en sus Protocolos de Actuación frente al Acoso las diferentes modalidades en que puede manifestarse para prevenir y abordar estas situaciones de la manera más efectiva.

En términos generales, el acoso laboral se refiere a los comportamientos persecutorios de carácter verbal, no verbal o físico que minan la dignidad y el desarrollo profesional de una persona. Ahora bien, son las motivaciones de estos comportamientos y algunos elementos clave lo que permiten distinguir entre diferentes tipos de acoso y que hacen que varíen sus consecuencias laborales y penales. Por ello, es necesario rehuir de la opacidad de género para comprender que en el acoso, como en otras prácticas discriminatorias, el factor sexo/género puede jugar un papel determinante.

Cuanto más claro se tengan en una empresa u organización las características de cada tipo de acoso, más fácilmente se identificarán y se diseñarán formas de prevenirlas.

Aquí se ofrecen los elementos clave para distinguir entre tres distintas formas de acoso.

Mobbing

El mobbing es el anglicismo con el que actualmente las personas suelen referirse al «acoso laboral». El mobbing está definido como una forma de acoso en el empleo que se ejerce de forma independiente a características socio-identitarias de los sujetos que lo padecen. En este sentido, esta expresión del acoso laboral no se manifiesta como una forma de violencia de género en el empleo porque, en principio, se materializa independientemente del sexo/género de las víctimas.

Los elementos clave del mobbing son los siguientes:

1. Conducta persistente de hostigamiento;
2. Se puede producir por una o varias personas hacia una o varias personas;
3. Persigue la ‘autoeliminación’ laboral.

Este último punto es crucial en el mobbing, y se refiere a dinamitar los canales de comunicación de la/s victimas/s o perturbar el ejercicio de sus labores profesionales logrando que finalmente abandonen el lugar de trabajo.

Definir el acoso laboral de esta manera es en principio independiente del sexo/género de las personas a las que se dirige, e independiente también a otro tipo de factores o características que definen con carácter sumatorio la identidad y la situación social del sujeto, como la orientación sexual, el color de piel, el origen étnico, la diversidad funcional o la edad.

Ahora bien, desde la perspectiva de género se pueden observar dos formas específicas de acoso laboral que tienen que ver con las consecuencias de la estructura de desigualdad por sexo/género en el entorno de trabajo. Desde esta perspectiva el acoso laboral adopta la forma de dos manifestaciones concretas de la violencia de género en el mercado laboral: el acoso sexual o el acoso por razón de sexo/género. Sus características se describen a continuación.

Acoso sexual

El acoso sexual laboral es un comportamiento discriminatorio; es una forma de violencia contra las mujeres producida en el entorno de trabajo que puede manifestarse de forma verbal, no verbal o física en forma de diferentes comportamientos que se caracterizan por distintos grados de gravedad.

El artículo 7 de la ley orgánica de igualdad 3/2007 define el acoso laboral como:

Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 

La ley española replica a su vez el marco normativo europeo, concretamente la Directiva 2006/54/CE, de la cual derivan los elementos definitorios del acoso sexual en el empleo:

1. Comportamiento de naturaleza sexual;
2. No deseado por quien lo sufre;
3. Se puede producir en forma de chantaje u hostigamiento.

Acoso por razón de género u otros factores de identidad

La clave del acoso laboral por razón de sexo/género no es su naturaleza sexual sino su naturaleza sexista, es decir, que se produce una discriminación específica contra las personas por razón de su sexo/género, siendo las mujeres -qué cosas tiene el patriarcado- quienes mayoritariamente lo sufren.

La ley orgánica de igualdad 3/2007, replicando asimismo la normativa europea, define también el acoso por razón de sexo:

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

La diferencia sustancial entre este tipo de acoso y el anterior subyace la naturaleza del acoso, es decir, si se produce por motivación sexual o sexista. El acoso por razón de género presenta los siguientes elementos clave

1. Comportamiento de naturaleza sexista;
2. Produce un ambiente humillante, intimidatorio o desfavorable para quien o quienes lo sufren.

Este tipo de acoso laboral se asemeja a los acosos que se producen contra personas que tienen características socio-identitarias (un color de piel, una orientación sexual, un origen étnico, un funcionamiento corporal, etc.) diferente al de quienes acosan y que, por regla general, son quienes integran en el contexto en el que se produce el acoso laboral las características materiales y simbólicas del poder. En estos casos nos encontraríamos ante situaciones de acoso laboral de naturaleza homófoba, o racista, o capacitista, etc.

A la hora de abordar estas diferentes formas de acoso, la perspectiva de género adquiere una relevancia incuestionable. No sólo para identificar los diferentes tipos de casos sino para determinar dentro de las organizaciones los diferentes procedimientos para abordarlos y clarificar las distintas consecuencias y sanciones (laborales, penales) que existen al respecto. Deben, por tanto, las empresas y organizaciones que quieran promover una cultura organizacional igualitaria, establecer Protocolos de Actuación frente al Acoso adecuados que aborden sus diferentes formas de expresión con el fin de identificar adecuadamente las situaciones y salvaguardar la dignidad y la integridad de las personas que trabajan en la organización.