Las actuales obligaciones en materia salarial, exigen la auditoría retributiva únicamente a aquellas entidades que tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad. Vamos a repasar en este post en qué consiste la auditoría retributiva y de qué partes se compone.

Todas las entidades que cuenten con una plantilla igual o superior a 50 personas deberán realizar su auditoría retributiva.

Esta deberá ser contemplada como una parte más del Plan de Igualdad, a razón de lo expuesto en el art. 46.2 de la ley orgánica de igualdad. Su vigencia es, por consiguiente, la misma que la del Plan de Igualdad, salvo que se especifique lo contrario en su negociación y acuerdo.

Las partes que componen la auditoría retributiva están descritas en el art. 8 del RD 902/2020, de 13 de octubre, y son el diagnóstico de situación salarial y el plan de acción. A continuación expongo sus principales características.

Diagnóstico retributivo

Es el análisis de la información retributiva de la empresa.

Nuestro trabajo como consultoras de género averiguar cuál es la relevancia de los factores que desencadenan las diferencias retributivas que pudieran encontrarse. Para ello, tendremos que prestar atención a aspectos como las consecuencias retributivas de las necesidades de conciliación y las medidas que toma la entidad al respecto, o a cuestiones vinculadas con las políticas de gestión de personal en los ámbitos de la promoción, la movilidad o la disponibilidad.

Y, sobre todo, en este punto tendremos que realizar una valoración de los puestos de trabajo, para lo cual necesitaremos conocer el sistema que utiliza la empresa, bien sea propio o bien del Convenio colectivo.

Para realizar el diagnóstico retributivo necesitamos emplear dos herramientas. En primer lugar, una que nos permita analizar el sistema de valoración de los puestos de trabajo. Esta herramienta recoge información sobre los tipos de factores que definen los puestos de trabajo y su valor retributivo, así como los subfactores que los componen y la puntuación o rango valorativo de cada uno de ellos.

El contraste de esta información con la representación de mujeres y hombres en cada puesto, nos permitirá identificar si en la clasificación profesional intervienen sesgos de género y, por consiguiente, si repercuten negativamente en el establecimiento retribuciones iguales y justas para todos los puestos de trabajo.

En segundo lugar, la otra herramienta que necesitamos para realizar el diagnóstico salarial es el registro retributivo. La información volcada en el registro deberá incluir los salarios base y las cantidades atribuidas a los complementos salariales y percepciones extrasalariales de cualquier naturaleza. Con ello, tendremos que identificar las brechas de género en los promedios en cada una de las variables exigidas, y también las medianas, de manera que podamos evitar distorsiones y conocer con mayor exactitud dónde se colocan los salarios de empleadas y empleados en los rangos retributivos.

A partir de la información volcada en estas dos herramientas, podremos comprobar si en las entidades todas las personas, independientemente de su género, gozan de las mismas oportunidades y salarios.

Plan de actuación

En el caso de que en el diagnóstico retributivo hubiéramos detectado brechas salariales de género, y una vez determinadas sus causas, deberemos establecer medidas correctoras. Esta es la segunda parte de la auditoría retributiva.

Para el establecimiento de estas medidas y de las áreas de acción preferentes, la RLT tiene el derecho de ser parte activa e igual a la empresa según lo establecido en el art. 6 del RD 901/2020 tanto como el art. 45 de la LOI. Es más, la RLT tiene el derecho de acceder al contenido íntegro del registro e intermediar con las personas trabajadoras en caso oportuno. En el caso de las entidades en las que no se cuente con RLT, las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a acceder a la información sobre la brecha salarial de género promediada según la clasificación profesional.

Tanto para detectar las causas a partir del uso de las dos herramientas mencionadas anteriormente, como para dotarles de una narrativa explicativa certera y especializada, así como para idear medidas correctoras en caso de necesitarse, es obvio que se exige la participación de profesionales del sector de la consultoría de género. Es más, el marco legal contempla la posibilidad de que las entidades cuenten con el apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad.

Si quieres resolver cualquier duda al respecto de los planes de igualdad o las auditorías retributivas, no dudes en escribirme. También ofrezco asesoramiento ajustado a las necesidades de cada entidad. Y, si quieres seguir al día de las novedades en materia de consultoría de género, ¡no dudes en suscribirte a este blog!