La igualdad retributiva es una de las principales preocupaciones de la política de igualdad de la Unión Europea y de la española, tal y como se parecía en la extensa legislación al respecto. Sin embargo, a pesar de todos los avances producidos, la brecha salarial entre mujeres y hombres persiste. Y todo parece indicar que los factores de discriminación indirecta son su causa principal, en particular la incorrecta valoración de los puestos de trabajo.

La brecha salarial persiste no solo en España sino a nivel global, en países con marcos legislativos y estructuras salariales distintas, y esto plantea la necesidad de indagar sobre sus causas.

Las características del empleo femenino (rama de actividad económica, tipo de contrato, antigüedad, número de horas trabajadas) y la discriminación salarial directa que paga a las mujeres menores salarios por realizar el mismo trabajo no parecen explicar del todo la persistencia de la brecha salarial de género. Por este motivo, en los últimos años se está poniendo tanto énfasis en destapar los factores de discriminación indirecta como la principal causa de dicha desigualdad.

Discriminación indirecta

La ley orgánica de igualdad 3/2007, de 22 de marzo, define la discriminación indirecta como:

Toda situación, disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que ponen a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas de otro sexo, salvo que se puedan justificar por una finalidad legítima (art. 6).

Cuando hablamos de brecha salarial, la discriminación indirecta nos guía hacia las fórmulas de valoración del empleo. Es decir, hacia aquellas prácticas o criterios que determinan el valor de un empleo y, por ende, su retribución.

En el mercado laboral, en nuestra manera de concebir el empleo y de calcular el valor que aportan a las organizaciones y a la sociedad, hemos heredado una visión androcéntrica que ha tendido a infravalorar los empleos asociados a la feminidad. Esto se puede apreciar, por ejemplo, en los empleos educativos dirigidos a las primeras etapas de la vida (educación infantil o primaria), en el empleo de las trabajadoras del hogar, o en los trabajos profesionalizados de atención a la dependencia.

La visión androcéntrica ha impregnado los métodos tradicionales de evaluación del empleo, que siguen concibiendo su valor a tenor de las características y evolución histórica de los empleos asociados a la masculinidad. El androcentrismo en los métodos tradicionales de evaluación de empleos es un primer factor de la discriminación indirecta en las retribuciones.

Un segundo factor, estrechamente relacionado con el anterior, son los prejuicios de género asociados a las aptitudes y experiencias que se requieren para el desempeño profesional. Aquí no hablamos de infravalorar los empleos femeninos como actividad en sí misma, sino de naturalizar o invisibilizar aspectos concretos que aportan valor al desempeño de un puesto de trabajo y que generalmente están asociados a la feminidad. Por ejemplo, la capacidad de empatía, la comunicación efectiva, la polivalencia, la resiliencia, la educación no reglada, la participación en grupos de acción, o la experiencia en el cuidado de otras personas. Todo este tipo de aptitudes pueden aportar un gran valor en el desempeño de un puesto y, sin embargo, tienden a invisibilizarse al ser asociados a una supuesta naturaleza femenina.

En otro nivel de términos podríamos también apuntar a factores como el menor poder de negociación de las trabajadoras -dada su menor afiliación sindical y su mayor precariedad laboral- o la influencia de los prejuicios de género, incluidos sus efectos en el autoconcepto de las mujeres, en situaciones de negociación individual de salarios.

Trabajo de igual valor

El art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Esta definición puede resultar un poco confusa a efectos prácticos cuando se persigue disminuir la brecha salarial entre mujeres y hombres. Para llegar a determinar el valor de los empleos, agruparlos posteriormente en tramos de igual valor y compararlo con las retribuciones recibidas para contrastar si existe o no discriminación retributiva, se requieren diferentes actuaciones.

Por un lado, es necesario examinar desde un nuevo prisma (no androcéntrico) las características de los empleos y los factores que se exigen para su desempeño. Al mismo tiempo, es preciso replantarse la percepción heredada que se tiene del trabajo realizado tradicionalmente por mujeres, en comparación con el que han desarrollado históricamente los hombres. Por supuesto, se tendrán que revisar los sistemas salariales de las empresas de manera que se identifique si los diferentes elementos salariales están o no ocasionando discriminación indirecta. Y, finalmente, será necesario incrementar los salarios femeninos en caso de que se hubieran detectado brechas salariales. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres,  establece que siempre que esta brecha sea superior al 25% la empresa deberá justificarla.

En conclusión, todo parece apuntar a que el principal desafío de la brecha salarial entre mujeres y hombres es la incorrecta valoración de los puestos de trabajo, lo cual es un claro factor de discriminación indirecta. Por ello, es preciso que durante los procesos de auditoría retributiva las organizaciones lleven a cabo un sistema adecuado. Esto les permitirá agrupar los puestos según su valor relativo, evitando la sobrevaloración o infravaloración por género, y detectando dónde exactamente residen las causas de la desigualdad salarial.

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