Categoría: Consultoría de Igualdad

Recomendaciones para el análisis retributivo con enfoque de igualdad y diversidad

El modelo de compensaciones y beneficios de una empresa debe reflejar sus valores fundamentales. Un modelo alineado con estos valores no solo refuerza el compromiso y la fidelización del talento, sino que también se erige como un poderoso aglutinante organizacional. Por otro lado, un modelo que desentona con estos valores no solo resta capacidad motivadora, sino que debilita la cohesión interna que sostiene a la empresa. Descubre en este post algunas recomendaciones clave para el análisis retributivo que llevan a cabo las consultoras de igualdad en el marco de los Planes de Igualdad y Auditorías retributivas.

Para las consultoras de igualdad, el análisis retributivo debe ir más allá de indicadores de brecha medianas o promediadas. Requiere una inmersión profunda en el modelo, examinando minuciosamente la relación entre retribución y puesto, así como entre compensación y rendimiento.

Este enfoque estratégico no se limita a descifrar datos; va un paso más allá al proponer medidas concretas para neutralizar cualquier forma de discriminación derivada de factores de identidad social, como el género, persiguiendo incansablemente un nivel más elevado de equidad. Por este motivo, es necesario ir construyendo entre todas las recomendaciones más útiles para un análisis retributivo con enfoque de igualdad y diversidad.

 

Modelo, Política y Sistema en el análisis retributivo

En el intrincado universo de las compensaciones y beneficios, el diseño del modelo de compensaciones delinea el camino hacia la equidad y la motivación y se construye a partir de sus dos pilares fundamentales:

 

      • 1 | La política retributiva: estructurando el propósito

La política retributiva establece las orientaciones generales sobre cómo la entidad satisface las compensaciones. Es el marco conceptual que refleja los valores y enfoques de la organización hacia las personas trabajadoras. Desde su origen, traza las líneas maestras que dan forma al sistema retributivo.

 

    • 2 | El sistema de retribuciones: detallando la forma de la compensación

El sistema de retribuciones representa la implementación práctica de la política retributiva, traduciéndola en términos tangibles para las colaboradoras y colaboradores. Por consiguiente, debe detallar minuciosamente los componentes de la retribución, desde su estructura hasta sus criterios cualitativos y las cantidades asignables a cada componente.

 

Si la empresa aspira a la competitividad, su política retributiva estará impregnada de valores que resalten la motivación y fidelización del talento. Su sistema de retribuciones se compondrá de múltiples componentes diseñados para este fin, pero si no están definidos con transparencia y objetividad, pueden convertirse en un foco de sesgos de género y discrecionalidad retributiva, exacerbando las brechas.

En contraste, si la empresa percibe a las personas de su plantilla únicamente como un componente del proceso de producción, su política retributiva se alineará con los mínimos legales, y el sistema de retribuciones será más sencillo y aplicable a la mayoría de la plantilla. En este caso, es crucial prestar atención al impacto de los tipos de jornada y a las pautas de segregación ocupacional.

Conocer el modelo de compensaciones nos brinda pistas inestimables para el análisis con perspectiva de género en una organización.

 

Recomendaciones

El diálogo entre el enfoque de igualdad + diversidad y los RRHH aparece como una convergencia dinámica que, bien gestionada, puede potenciar el compromiso, la equidad y el rendimiento en cualquier organización a través de su modelo de compensaciones y beneficios. Aquí presento algunas recomendaciones para el análisis retributivo en el marco de los Planes de Igualdad y Auditorías retributivas:

 

1 <> Integrar la retribución como herramienta estratégica para la igualdad:

La retribución debe considerarse más que un simple elemento de compensación.

Es una herramienta estratégica que refuerza los valores organizacionales y alinea el desempeño, siendo crucial para la fidelización del talento. Para abordar el análisis retributivo, es esencial obtener una visión global del modelo, comprendiendo a fondo la Política retributiva y desentrañando los elementos del Sistema de retribuciones.

 

2 <> Priorizar la equidad interna y la percepción de proporcionalidad:

Las consultoras debemos reconocer la importancia crítica de la equidad interna en el análisis retributivo.

Las brechas salariales no solo afectan la cohesión interna, sino que también generan una percepción de inequidad dentro de la organización. Abordar la coherencia de la Política retributiva es esencial para mantener un entorno laboral equitativo.

 

3 <> El papel estratégico en la Consultoría de Igualdad:

En el análisis retributivo con perspectiva de género, las consultoras de igualdad debemos ir más allá de las cifras. Se requiere una comprensión integral del Sistema de retribuciones, centrándonos en su coherencia, transparencia y credibilidad.

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