Este es el Manifiesto que hemos elaborado conjuntamente la Asociación Profesional de Consultoría del Género (APCGénero) y la Federación Estatal de Agentes de Igualdad de Oportunidades (FEPAIO). Nuestro propósito es reivindicar el trabajo y la experiencia de empresas, consultoras y profesionales especializadas en la igualdad entre mujeres y hombres.
Los últimos avances legislativos en materia de igualdad en la empresa desarrollan nuevos requerimientos para realizar la auditoría retributiva. Como consecuencia, las actuaciones contra la brecha salarial pasan a ocupar un lugar de máxima importancia dentro de las estrategias y planes de igualdad, lo que a su vez conlleva diferentes implicaciones en la planificación estratégica que veníamos haciendo las consultoras de género. Aquí te las cuento.
Las actuales obligaciones en materia salarial, exigen la auditoría retributiva únicamente a aquellas entidades que tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad. Vamos a repasar en este post en qué consiste la auditoría retributiva y de qué partes se compone.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva, refuerza la configuración del sistema español de registro retributivo desde la perspectiva de género. Por ello da un paso más en la garantía del principio de igualdad. Aquí te cuento sus claves básicas.
Cuando coordinamos un proyecto de consultoría de género hay cosas que sí podemos prever y entrenar para que la coordinación tenga éxito y sea positiva para el equipo, para el proyecto y para nosotras mismas.
Sin duda, existen factores individuales que enriquecen el rol de coordinadora y aportan valor. Cuanto más nos conozcamos a nosotras mismas, mejor podremos identificar qué aspectos de nosotras fortalecen nuestro papel como coordinadoras y mejoran el proceso. Pero también existen otros factores que solamente requieren previsión y voluntad. Aquí te hablo sobre ellos.
La coordinación de un proyecto de consultoría de género está sometida a algunos factores negativos e imprevisibles. En este post señalo algunos de ellos. Haz todo lo posible por evitarlos.
Una de mis líneas de actuación profesional es la de coordinar proyectos de consultoría de género. Es, de hecho, una de las cosas que más me gusta hacer. Llámame loca.
El pasado mes de abril, dos socias de APCGénero realizamos un webinar sobre la importancia del Plan de Igualdad en las empresas y su situación en España durante la crisis del Covid.
El análisis de género de las tasas de empleo por ocupación nos permite identificar cómo los roles y los estereotipos contribuyen a determinar la segregación ocupacional entre mujeres y hombres. Junto a estos dos conceptos, el de «expectativas de género» nos permite ampliar el análisis rescatando el juego complejo entre subjetivación de género y poder estructural.
El virus parece matar a más hombres que mujeres. Datos del Instituto Superior de Sanidad italiano señalan una mortalidad masculina del 7,2% frente a la del 4,1% de las mujeres afectadas. Me pregunto qué factores pueden explicar esta situación, y si los sociales (como el estilo de vida), además de los biológicos , podrían ayudarnos a comprender estas cifras. Solo evitando la opacidad de género podremos averiguarlo.