Diagnóstico de Igualdad: ámbitos de análisis

Diagnóstico de Igualdad: ámbitos de análisis
 

El Diagnóstico de Igualdad, como fuente documental indesligable del Plan de Igualdad, se destina a evidenciar el grado de igualdad entre mujeres y hombres en tres ámbitos de la realidad empresarial: la estructura de la organización, el funcionamiento de la organización y la cultura de la organización.

El Diagnóstico de Igualdad persigue identificar las brechas, los obstáculos a la igualdad y las principales necesidades que plantee la organización en esta materia. Solo a partir de ello, y siempre que se quiera seguir la lógica de la planificación de una manera coherente y eficaz, se diseñarán los objetivos y las medidas del Plan.

Señala el artículo 7 del RD 901/2020 que:

El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (…)

 

Por su parte, el artículo 46.2 de la ley orgánica de igualdad, señala que el diagnóstico negociado deberá contener, al menos, estas materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

A la hora de diseñar el proceso de recogida de información y de estructurar el documento de diagnóstico, yo suelo dividir el trabajo en los tres siguientes ámbitos de análisis.

 

Funcionamiento

Se refiere a los procesos internos relacionados con la política de Recursos Humanos.

Así, el funcionamiento abarca tanto los procesos de reclutamiento, acceso y promoción, como los de formación y desarrollo del talento, la remuneración de la plantilla o los beneficios sociales de los que gozan las personas empleadas.

Un Plan de Igualdad debe tener en cuenta las políticas, normas, criterios y pautas que regulan todos los procesos vinculados con la gestión de los Recursos Humanos en una organización, y analizarlos con perspectiva de género para evitar que puedan ser generadores de discriminación.

 

Estructura

Se refiere a la disposición y composición del organigrama de la organización, atendiendo a la presencia de mujeres y hombres en los diferentes puestos de trabajo, áreas o departamentos que existen en una organización.

Para ello, el diagnóstico deberá:

    • Contabilizar el número o proporción de mujeres y hombres que ocupan los diferentes puestos en la empresa.
    • Contabilizar el número o proporción de mujeres y de hombres que ocupan puestos de responsabilidad.
    • Identificar si las trabajadoras o trabajadores se concentran mayoritariamente en algún área o departamento de la empresa.
    • Estudiar la evolución histórica en la composición por género de la empresa, de sus niveles, departamentos y puestos.
    • Analizar si la aplicación de medidas específicas de fomento de la igualdad ha mejorado los datos en términos de equilibrio entre mujeres y hombres.
    • Identificar si existen impedimentos corporativos de algún tipo que frenen la promoción de las mujeres o su presencia en determinadas áreas o puestos.

 

Cultura

Abordar con perspectiva de género la cultura corporativa implica tener en cuenta los valores, las políticas y las prácticas que se fomentan en la empresa, tanto en sus relaciones internas como en las externas, y que involucran al conjunto de sus integrantes y partes interesadas.

Dentro de este ámbito, en un plan de igualdad se deberán tener en cuenta aspectos como:

    • La política de conciliación y de fomento de la corresponsabilidad.
    • Las medidas de prevención de conductas discriminatorias.
    • El margen de tolerancia cero ante situaciones de acoso y las medidas ejemplarizantes que se toman.
    • El tipo de liderazgo que se promueve.
    • La manera en que se aborda la resolución de conflictos.
    • El grado de participación de la plantilla en la política de igualdad de la empresa.
    • El valor que se le atribuye a cada puesto de trabajo.

 

 

La realidad particular de estos tres ámbitos quedará reflejada en el Diagnóstico de la situación de igualdad de cada contexto empresarial.

En función de las necesidades identificadas, se elaborarán las medidas del Plan de Igualdad para que este pueda cumplir su misión como instrumento de transformación empresarial hacia un entorno laboral más igualitario. 

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