Claves para comprender las Acciones Positivas

Claves para comprender las Acciones Positivas
 

La elaboración de los planes de igualdad se ha transformado por completo en los últimos años. En el contexto actual, hablar de un Plan de Igualdad implica ubicarlo dentro del marco de acción feminista, sin generar tensiones innecesarias. A pesar de ello, persiste una resistencia notable, especialmente entre algunos equipos de Recursos Humanos, sobre las medidas de igualdad que pueden incluirse en los planes, cuando la realidad contextual de cada empresa así lo exija.

En este post, desvelaré el significado real de las acciones positivas, proporcionando argumentos sólidos para su integración en los Planes de Igualdad.

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Urbanismo feminista

Urbanismo feminista
 

El urbanismo feminista nace de un enfoque que busca analizar y transformar el espacio urbano teniendo en cuenta la dimensión de género en la planificación y reconstrucción de las ciudades. Solo de esta manera se podrá hacer de las ciudades lugares más inclusivos y equitativos.

Para comprender mejor este enfoque, te propongo examinar sus fundamentos y consultar algunas referencias.

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La perspectiva de género como elemento de calidad

La perspectiva de género como elemento de calidad
 

Antes del verano, el Instituto para la calidad de las ONG – ICONG publicaba la Guía Didáctica “La perspectiva de género como elemento de calidad en la gestión de las ONG“, que elaboré junto con mis colegas y amigas Raquel Jiménez Manzano y Clara Fernández López. En este post comparto algunas de las ideas que escribí para el prólogo.

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Diagnóstico de Igualdad: ámbitos de análisis

Diagnóstico de Igualdad: ámbitos de análisis
 

El Diagnóstico de Igualdad, como fuente documental indesligable del Plan de Igualdad, se destina a evidenciar el grado de igualdad entre mujeres y hombres en tres ámbitos de la realidad empresarial: la estructura de la organización, el funcionamiento de la organización y la cultura de la organización.

El Diagnóstico de Igualdad persigue identificar las brechas, los obstáculos a la igualdad y las principales necesidades que plantee la organización en esta materia. Solo a partir de ello, y siempre que se quiera seguir la lógica de la planificación de una manera coherente y eficaz, se diseñarán los objetivos y las medidas del Plan.

Señala el artículo 7 del RD 901/2020 que:

El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (…)

 

Por su parte, el artículo 46.2 de la ley orgánica de igualdad, señala que el diagnóstico negociado deberá contener, al menos, estas materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

A la hora de diseñar el proceso de recogida de información y de estructurar el documento de diagnóstico, yo suelo dividir el trabajo en los tres siguientes ámbitos de análisis.

 

Funcionamiento

Se refiere a los procesos internos relacionados con la política de Recursos Humanos.

Así, el funcionamiento abarca tanto los procesos de reclutamiento, acceso y promoción, como los de formación y desarrollo del talento, la remuneración de la plantilla o los beneficios sociales de los que gozan las personas empleadas.

Un Plan de Igualdad debe tener en cuenta las políticas, normas, criterios y pautas que regulan todos los procesos vinculados con la gestión de los Recursos Humanos en una organización, y analizarlos con perspectiva de género para evitar que puedan ser generadores de discriminación.

 

Estructura

Se refiere a la disposición y composición del organigrama de la organización, atendiendo a la presencia de mujeres y hombres en los diferentes puestos de trabajo, áreas o departamentos que existen en una organización.

Para ello, el diagnóstico deberá:

    • Contabilizar el número o proporción de mujeres y hombres que ocupan los diferentes puestos en la empresa.
    • Contabilizar el número o proporción de mujeres y de hombres que ocupan puestos de responsabilidad.
    • Identificar si las trabajadoras o trabajadores se concentran mayoritariamente en algún área o departamento de la empresa.
    • Estudiar la evolución histórica en la composición por género de la empresa, de sus niveles, departamentos y puestos.
    • Analizar si la aplicación de medidas específicas de fomento de la igualdad ha mejorado los datos en términos de equilibrio entre mujeres y hombres.
    • Identificar si existen impedimentos corporativos de algún tipo que frenen la promoción de las mujeres o su presencia en determinadas áreas o puestos.

 

Cultura

Abordar con perspectiva de género la cultura corporativa implica tener en cuenta los valores, las políticas y las prácticas que se fomentan en la empresa, tanto en sus relaciones internas como en las externas, y que involucran al conjunto de sus integrantes y partes interesadas.

Dentro de este ámbito, en un plan de igualdad se deberán tener en cuenta aspectos como:

    • La política de conciliación y de fomento de la corresponsabilidad.
    • Las medidas de prevención de conductas discriminatorias.
    • El margen de tolerancia cero ante situaciones de acoso y las medidas ejemplarizantes que se toman.
    • El tipo de liderazgo que se promueve.
    • La manera en que se aborda la resolución de conflictos.
    • El grado de participación de la plantilla en la política de igualdad de la empresa.
    • El valor que se le atribuye a cada puesto de trabajo.

 

 

La realidad particular de estos tres ámbitos quedará reflejada en el Diagnóstico de la situación de igualdad de cada contexto empresarial.

En función de las necesidades identificadas, se elaborarán las medidas del Plan de Igualdad para que este pueda cumplir su misión como instrumento de transformación empresarial hacia un entorno laboral más igualitario. 

Recomendaciones para lograr la igualdad salarial

Recomendaciones para lograr la igualdad salarial
 

Hoy reivindicamos la igualdad salarial. El salario es un indicador clave de la situación de discriminación entre mujeres y hombres. Para eliminar la brecha salarial de género, es necesario evidenciar y superar todo tipo de discriminación indirecta y poner en marcha algunas medidas clave.

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Plan de Igualdad y suelo pegajoso

Plan de Igualdad y suelo pegajoso
 

A finales de 2022 participé en el Reporte Especial sobre Suelo pegajoso de Visionarias, la revista digital de Negocios para la Mujer. Tuve la suerte de poder conversar con Marita Seara, su fundadora, y con Susana Reina, fundadora de FeminismoINC. Aquí transcribo el artículo con el que participé en el reporte, que también puede encontrarse en la página web del Reporte.

Las tres estuvimos conversando sobre todas estas cuestiones y sobre cómo las empresas las están encarando o pueden hacerlo en el marco de sus Planes de Igualdad. 

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Protocolos de prevención del acoso en la normativa

Protocolos de prevención del acoso en la normativa
 

La Confederación Nacional de Mujeres en Igualdad me invitó a abordar en un webinario uno de los elementos clave de los planes de igualdad: los protocolos de prevención del acoso. Esta participación se enmarcaba en el Programa ELI (Espacios Laborales Igualitarios) subvencionado por la Consejería de Políticas Sociales, Familias, Igualdad y Natalidad de la Comunidad de Madrid.

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