Una reciente Sentencia de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 23 de febrero de 2023 nos brinda a las consultoras de igualdad de sólidas pistas sobre cómo afrontar el tratamiento de datos en el Registro Retributivo de las empresas a las que asesoramos.

Hace meses, el sindicato CGT denunció en los tribunales el incumplimiento de una empresa del sector del telemarketing en relación con el procedimiento de elaboración del Registro Retributivo.

Hechos

Según se exponía en la denuncia, la empresa no había incorporado en el registro la información retributiva de los puestos ocupados por una sola persona o de aquellos en los que solo existían personas de un mismo sexo, amparándose para ello en la garantía del derecho a la protección de datos de sus personas trabajadoras.

Al respecto de esta denuncia, el pronunciamiento de la Audiencia Nacional ha sido claro: ante una finalidad legítima como es la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, decae el interés individual al ocultamiento de datos que la empresa pretendía proteger [Sentencia de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 23 de febrero de 2023]

Es decir, esta sentencia confirma que todas las empresas están obligadas a incluir en el registro retributivo los datos de toda la plantilla, independientemente del número de personas que ocupen cada uno de los niveles del organigrama y al margen de que concurra exclusividad de un sexo en alguno de dichos niveles.

Registro retributivo: lo más relevante

En más de una ocasión a lo largo de los dos últimos años, las consultoras de igualdad nos hemos visto en situaciones parecidas en las empresas a las que asesoramos, sin poseer hasta el momento de jurisprudencia que reforzara la mejor interpretación del artículo 28 del ET como del artículo 5 del RD 902/2020.

Sentencias como la mencionada en este post nos brindan a las consultoras de igualdad de sólidas pistas sobre cómo afrontar la interpretación de las obligaciones normativas en la materia que, en su relativa novedad y ambición, genera todavía constantes y relevantes conflictos de interpretación. Veamos un recordatorio de lo más relevante:

1 – La empresa debe elaborar un registro retributivo de toda la plantilla, sin excepción.
Las consultoras de igualdad debemos orientar a la empresa para que incluya a la totalidad de la plantilla, aunque su salario esté fuera de Convenio e independientemente de su tipo de relación laboral.

2 – La empresa no puede ampararse en la protección de datos para no incluir la información retributiva de una o varias personas.
Las consultoras de género debemos asegurarnos de que la empresa entienda que el tratamiento de los datos retributivos responde a una obligación propia y a una finalidad legítima, quedando descartada la aprobación a su tratamiento por parte del personal.

3 – Todas las empresas deben cumplir con su obligación de registro retributivo cada año natural, independientemente del Plan de Igualdad
Las consultoras tenemos que recordar a nuestras clientela que el registro retributivo es una obligación universal de todas las empresas y autónoma del Plan de Igualdad, sin estarle sometido.

4 – Las empresas y la RLPT tienen el deber de sigilo respecto a las informaciones contenidas en el Registro retributivo.
Hemos de reiterar en el asesoramiento a entidades que los datos retributivos contenidos en el registro no pueden utilizarse con otras finalidades que no sean las de garantizar la igualdad retributiva.