Hoy reivindicamos la igualdad salarial. El salario es un indicador clave de la situación de discriminación entre mujeres y hombres. Para eliminar la brecha salarial de género, es necesario evidenciar y superar todo tipo de discriminación indirecta y poner en marcha algunas medidas clave.

En uno de mis últimos escritos, y a través de las recomendaciones del informe “𝘉𝘳𝘪𝘥𝘨𝘪𝘯𝘨 𝘵𝘩𝘦 𝘨𝘢𝑝? 𝘈𝘯 𝘢𝘯𝘢𝘭𝘺𝘴𝘪𝘴 𝘰𝘧 𝘨𝘦𝘯𝘥𝘦𝘳 𝑝𝘢𝘺 𝘨𝘢𝑝 𝘳𝘦𝑝𝘰𝘳𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘪𝘯 𝘴𝘪𝘹 𝘤𝘰𝘶𝘯𝘵𝘳𝘪𝘦𝘴𝘦𝘯”, hago una comparativa con el marco regulador español. Sin duda, hemos dado grandes pasos en los últimos años y podemos estar orgullosas de todo lo que hemos conseguido hasta ahora. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva, sitúa a nuestro país en muy buen lugar.

Sin embargo, aún estamos demasiado lejos de eliminar la brecha salarial de género, tal y como muestran los informes publicados estos días por el Área de la Mujer de la Vicesecretaría General de UGT, la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo y Gabinete Económico de CCOO y CSIF con motivo del Día Europeo de la Igualdad Salarial. Las causas de que persista la brecha salarial de género son variadas, y tienen que ver tanto con el reparto desigual de los cuidados, como con la desigual distribución del poder, la valoración sexista de los puestos de trabajo, la ordenación sesgada de la estructura salarial de las empresas, la penalización de procesos biológicos o la exigencia de la plena disponibilidad horaria.

Algunos datos que resaltan los estudios

⚠️ En España hoy, la brecha salarial no ajustada se sitúa en torno al 20%.
🙆🏻‍♀️ Si continuamos a este ritmo, tardaremos más de 25 años en eliminar la brecha salarial.
💸 Es como si las mujeres trabajáramos gratis 73 días al año (¡sin contar los cuidados no pagados!)
🕐 En las contrataciones parciales, las mujeres triplican a los hombres.
📈 La brecha salarial de género se produce a lo largo de toda la vida laboral, y se incrementa con la edad y por motivo de factores adicionales de discriminación

Recomendaciones

1 – Transparencia

La normativa obliga a las organizaciones a informar sobre sus datos de brecha salarial de género. El principio de transparencia vertebra el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Se garantiza explícitamente el acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el Registro retributivo.

2 – Plan de Actuación

El Plan de Actuación para la corrección de las desigualdades retributivas forma parte de las obligaciones relativas al abordaje de la brecha salarial. En España, el Registro Retributivo no tiene asociado un Plan de Actuación específico, pero sí las Auditorías Retributivas, que deben ser realizadas por todas las empresas con la obligación de contar con un Plan de Igualdad.

3 – Control

Es necesario dotar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de recursos suficientes para vigilar los incumplimientos en materia de igualdad salarial. El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021 – 2023 incorpora numerosas medidas que combaten la discriminación salarial, tanto la producida por razón de género como la agravada por motivos de edad, discapacidad, LGTBIfobia o diversidad étnico racial.

4 – Universalidad

Todas las organizaciones públicas y privadas son corresponsables en la persistencia de la brecha salarial. Por ello, deben implicarse en su eliminación. En España, todas las empresas sin excepción deben elaborar un Registro retributivo anual de toda su plantilla, aplicable también en las Administraciones Públicas para el personal contratado.

5 – Interseccionalidad

En el estudio y abordaje de la brecha salarial se debe aplicar un enfoque interseccional. Solo de esta manera se puede contemplar la complejidad del cruce entre los diferentes sistemas de desigualdad y sus relaciones de poder. En España, el maro regulador de igualdad sigue capitaneado por un marco que dificulta la aplicación de una perspectiva que contemple otros factores agravantes de la desigualdad salarial.

6 – Ambición

Para mejorar los resultados a medio plazo, es preciso imponer condiciones y sistemas de control exigentes. Por ejemplo, evitando la inclusión de umbrales mínimos de brecha. El marco normativo español sí incluye un umbral mínimo de brecha salarial: solo cuando esta alcance el 25%, la empresa está obligada a justificar las razones objetivas de su existencia.

7 – Apoyo permanente

Tanto las organizaciones empresariales como sindicales requieren recursos y apoyo permanente para garantizar un sistema de garantías efectivo y eficaz para la igualdad retributiva. En España, el Instituto de las Mujeres ha convocado subvenciones para el asesoramiento especializado y también coordina la iniciativa del Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad, servicio muy útil, pero que, debido a su naturaleza no jurídica, imposibilita la resolución de muchas de las consultas que recibe.

8 – Visión estructural

El análisis de información sobre brecha salarial pone el foco sobre un elemento concreto de una estructura de desigualdad mucho más amplia. La interpretación de los resultados de brecha, extraídas o no de las Herramientas Oficiales recomendadas, ha de elaborarse desde una visión que contemple la articulación de las relaciones de género dentro y fuera del ámbito de la empresa, atendiendo a la distribución del poder y al reparto inequitativo de los cuidados.

9 – Consultoría especializada

Es indispensable facilitar el asesoramiento especializado y feminista en el cumplimiento de la normativa de igualdad en materia salarial. El adecuado cumplimiento del marco legal, la satisfactoria planificación del proceso de diagnóstico, diseño y negociación del Plan de Actuación de Igualdad retributiva, el correcto entendimiento de las causas de la brecha salarial y la proyección de medidas efectivas para superarla, solo pueden hacerlo profesionales con cualificación demostrable.

Alcanzar la igualdad salarial exige cumplimiento normativo y medidas transformadoras hacia un modelo social y laboral equitativo, ¡sigamos con ello!