La Confederación Nacional de Mujeres en Igualdad me invitó a abordar en un webinario uno de los elementos clave de los planes de igualdad: los protocolos de prevención del acoso. Esta participación se enmarcaba en el Programa ELI (Espacios Laborales Igualitarios) subvencionado por la Consejería de Políticas Sociales, Familias, Igualdad y Natalidad de la Comunidad de Madrid.

Los protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo son herramientas que guían la actuación de las organizaciones ante posibles situaciones de este tipo que puedan darse en su seno. Recientemente, el Instituto de las Mujeres ha publicado este Manual de Referencia que guía su elaboración.

La obligación de las organizaciones de contar con este protocolo responde al siguiente marco normativo:

El acoso en el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de las Personas Trabajadoras (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) es la primera norma en la que tenemos que fijarnos:

Artículo 4. Derechos laborales

Reconoce el derecho de las personas a no ser discriminadas directa o indirectamente en el empleo, señalando un amplio conjunto de factores de protección desde el origen racial hasta la orientación sexual o discapacidad. El acoso por razón de sexo o el acoso sexual son discriminatorios.

Es relevante también la mención al derecho a la integridad física, intimidad y dignidad, enmarcándolo en una adecuada política de prevención de riesgos laborales y comprendiendo la protección frente al acoso. Esta consideración abre una relación directa entre la prevención del acoso y la protección de la seguridad y la salud en el trabajo regulada en el artículo 19, en tanto que nos permite reconocer que las situaciones de acoso tienen que ver con los posibles riesgos a los que podemos enfrentarnos en el ámbito laboral. En concreto, el acoso se entendería como un factor de riesgo de tipo psicosocial.

La ley de Prevención de Riesgos Laborales y la prevención del acoso

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales no aborda específicamente la protección frente al acoso como una medida de prevención de riesgos laborales, aunque puede deducirse del texto anterior y quedaría, por tanto, reiterado en este segundo. Los artículos a los que podemos hacer referencia son:

Artículo 14

Por un lado, enfatiza el derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Por otro lado, y en tanto que existe este derecho, se pone el acento en la obligación de las organizaciones a garantizarlo y establecer las medidas oportunas para ello.

Artículo 42

La responsabilidad por acción recogida en el artículo  anterior se complementa con la responsabilidad por omisión: en el texto se señala expresamente que las empresas no solo  están obligadas a tomar acción sino que, si no lo hacen, podrán enfrentarse a responsabilidades administrativas, penales y/o civiles.

Protocolos de prevención del acoso y ley orgánica de igualdad

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es la referencia por excelencia a nivel estatal. Guía la Política de Igualdad y todas las profesionales del sector de la consultoría de igualdad debemos conocerla, observarla y enriquecerla.

Artículo 7

La norma define dos de los tipos de acoso vinculados directamente con la desigualdad de género: el acoso sexual y el acoso por razón de género. Señala su naturaleza y formas de expresión, y establece específicamente que ambos constituyen actos discriminatorios hacia las mujeres.

Artículo 48

Dentro del Capítulo III, de Planes de igualdad en las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad, la norma obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten los dos tipos de acoso mencionados anteriormente, así como a arbitrar protocolos para su prevención y abordaje. Se apunta también a la representación legal de las personas trabajadoras como corresponsables en la materia. Por ello, deben contribuir en su prevención y, en su caso, tratamiento de casos.

Tres son los aspectos relevantes de este planteamiento: primero, la obligación se dirige a todas las empresas, sin excepción. Segundo, se promueve la corresponsabilidad entre empresa y representación legal de personas trabajadoras. Y, finalmente, el planteamiento adopta la perspectiva del derecho preventivo, es decir, las partes corresponsables no deben únicamente reaccionar y resolver, sino prevenirlas para evitar que las situaciones de acoso puedan producirse.

Reglamento para la elaboración y registro de planes de igualdad y protocolos

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro es la cuarta referencia normativa a tener en cuenta, y en la que debemos apoyarnos para elaborar los protocolos.

Esta norma desarrolla los detalles que deben contener los protocolos y los principios a los que deben responder en el punto 7 del Anexo de Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico de los planes de igualdad. Así, aunque los protocolos (el documento como tal) son objeto de registro voluntario para las empresas, y no obligatorio, su negociación sí se enmarca en el proceso de negociación del propio plan de igualdad, en tanto que materia obligatoria de análisis, evaluación y mejora contemplada en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Por concluir, es fundamental insistir en que los protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo se contemplan como una parte indesligable del plan de igualdad de una entidad. Por tanto, no deben tomarse como elementos aislados, sino unidos y complementarios.