El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva, refuerza la configuración del sistema español de registro retributivo desde la perspectiva de género. Por ello da un paso más en la garantía del principio de igualdad. Aquí te cuento sus claves básicas.

El pasado mes de octubre, el Gobierno aprobó dos nuevos reales decretos que incrementan las exigencias a las entidades para seguir avanzando en la igualdad laboral entre mujeres y hombres. Por un lado, el RD 901/2020 sobre planes de igualdad y su registro; por el otro, el RD 902/2020 sobre igualdad retributiva.

Esta última norma establece las nuevas obligaciones y derechos en materia salarial. También regula los instrumentos necesarios para garantizar el principio de igualdad en las retribuciones, como son: el registro salarial, la auditoría retributiva, el acceso a la información y la valoración de los puestos de trabajo.

Entra en vigor el próximo 14 de abril de 2021. Estas son sus claves principales:

Clave 1. Transparencia

La transparencia se presenta como un principio jurídico vinculado a las retribuciones. Siguiendo la estela europea, la norma lo convierte en el derecho de acceso a la información retributiva por parte de trabajadoras y trabajadores.

En aquellas entidades en las que exista RLT, esta tendrá el derecho de conocer el contenido íntegro del registro. Y este contenido deberá estar desglosado por sexo/género, la clasificación profesional aplicable y los tipos de salario (base, complementos salariales y complementos extrasalariales).

Cuando no exista RLT en una entidad, la plantilla también podrá acceder a la información sobre brecha salarial de género. No obstante, en este caso el acceso será a los promedios salariales según el sistema de clasificación profesional vinculante.

Clave 2. Igualdad

La nueva ley presume que, mediante la información sobre las discriminaciones salariales, las entidades pondrán en marcha las medidas necesarias para eliminar cualquier obstáculo a la igualdad salarial efectiva.

La igualdad en las retribuciones estaba ya regulado en numerosa normativa europea. El art. 157 del TFUE obliga a cada Estado miembro a garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajado­ras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. El artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea establece que la igualdad entre mu­jeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución. Por su parte, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo establece que para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se elimi­nará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, prestando particular atención al sistema de clasificación profesional que determina las retribuciones.

A nivel estatal, las normas básicas de referencia son la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Estatuto de los Trabajadores, en concreto a través de su artículo 28. El primer texto concibe en su art. 46 que las nuevas obligaciones son un elemento sustancial para la consecución de la igualdad a través del refuerzo del principio de la transparencia.

Clave 3. Registro retributivo

Todas las empresas, sin excepción, estarán obligadas a contar con su propio registro para garantizar la transparencia retributiva y la igualdad entre mujeres y hombres.

Con esta medida se amplían los márgenes recomendados por la Comisión Europea en su Recomendación de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución a través de la transparencia, la cual limitaba las obligaciones a las empresas con 250 o más personas en plantilla.

El registro (art. 5 y 6) se refiere a la herramienta de información en la que las entidades han de volcar los datos sobre la situación salarial de la plantilla. El formato no está determinado aunque se prevé que próximamente se publique un modelo oficial. Mientras tanto, podemos disponer de otras herramientas, por ejemplo, la de autodiagnóstico de brecha salarial del Ministerio de Igualdad o de la herramienta de registro salarial del GenCat.

Clave 4. Auditoría retributiva

Por su parte, la auditoría retributiva se exige solamente a aquellas entidades que tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad. Es decir, a todas las que cuenten con una plantilla igual o superior a 50 personas.

Los contenidos de la auditoría salarial están descritos en el art. 8 del Real Decreto. Por un lado, consiste en analizar la información volcada en el registro. Por el otro, consiste en establecer un plan de actuación dirigido a corregir los factores causantes de las posibles brechas salariales.

Aunque la nueva ley prevé la elaboración de una Guía técnica para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género, lo cierto es que la complejidad del análisis y la necesidad de mantener una mirada formada en género, objetiva e imparcial, exige que sean consultoras de género especializadas las que elaboren dicha auditoría.

Clave 5. Trabajo de igual valor

El texto de la norma detalla en su art. 4 el concepto de «trabajo de igual valor». Se trata de evidenciar que el verdadero problema de la desigualdad retributiva no se origina tanto en la discriminación directa sino en la indirecta. Es decir, en aquella discriminación producida por los sesgos de género que intervienen en la clasificación profesional y en el establecimiento de sus respectivas retribuciones.

Recogiendo la referencia al art. 28.1 del ET, el RD 902/2020 especifica que dos puestos de trabajo serán equivalentes cuando la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales o formativas, los factores de desempeño y las condiciones laborales que los definen, sean también equivalentes. Así, la norma nos obliga a revisar con perspectiva de género la forma en que se han ido definiendo a lo largo del tiempo los trabajos y su valor retributivo. Todo un llamamiento en contra del androcentrismo en las retribuciones y en la valoración salarial.

La norma prevé que en un plazo máximo de seis meses desde su entrada en vigor se publique un Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. Entre tanto, el Departamento de Trabajo y Empleo del Gobierno Vasco dispone de esta Guía Práctica para identificar puestos de trabajo de igual valor sin sesgos de género (2ª edición de enero 2021).

Si quieres resolver cualquier duda al respecto de los planes de igualdad o las auditorías retributivas, no dudes en escribirme. También ofrezco asesoramiento ajustado a las necesidades de cada entidad. Y, si quieres seguir al día de las novedades en materia de consultoría de género, ¡no dudes en suscribirte a este blog!