Uno de los requisitos que debéis cumplir las organizaciones que queráis obtener el Distintivo de “Igualdad en la Empresa” (DIE) es la Carta de Compromiso, con la que hacéis pública vuestra voluntad de poner en marcha el Plan de Igualdad.

En mi experiencia como consultora de género he podido acceder a numerosos ejemplares que me han permitido extraer algunas conclusiones. A partir de ellas, he elaborado un listado de aspectos básicos que os recomiendo incorporar en vuestras Cartas de Compromiso. Son los siguientes:

1. Que tu empresa sea auténtica, no te conformes con cortar y pegar las cartas de otras entidades.

Muchas veces las prisas, otras veces el desconocimiento, otras la carencia de una asesoría de calidad, deriva en que las organizaciones copien y repitan modelos de carta que no recogen la voz propia de la entidad. Las primeras perjudicadas son las propias organizaciones que, tanto de cara al exterior como de cara a su propia plantilla, están lanzando un mensaje de superficialidad y chapucería.

Por ello, la primera recomendación que lanzo a las entidades es que elaboren su propia Carta de Compromiso, evitando modelos que no reflejan su identidad como organización. 

Una vez hecho esto, se pueden tener en cuenta las sucesivas recomendaciones.

2. Dejad claro que actuáis desde la corresponsabilidad porque asumís un compromiso genuino.

Las empresas y entidades privadas son parte de la sociedad. Como tal, deben reconocer su enorme responsabilidad en el funcionamiento y mejora social y recoger las demandas que desde la ciudadanía se reclaman hacia el conjunto de agentes públicos y privados.

El actual contexto social demanda una mayor igualdad en todos los planos y niveles; los logros del movimiento feminista son una prueba de ello. Las organizaciones han de estar a la altura de estas reclamaciones asumiendo su corresponsabilidad en la evolución social en términos de derechos y eliminación de la discriminación.

Ejemplo:

En [nombre de la entidad] somos conscientes de que nuestra gestión empresarial ha de estar en consonancia con las necesidades y demandas de la sociedad y, por ello, hemos asumido nuestro compromiso con la igualdad. Nos queremos posicionar en una práctica empresarial libre de discriminaciones de género y contribuyendo al avance hacia una sociedad en la que la igualdad sea real y efectiva para todas las personas.

3. Reconocer la igualdad como un principio estratégico transversal a la estructura y gestión de toda la entidad.

Comprometerse genuinamente con la igualdad por medio del Plan de Igualdad como un instrumento estratégico implica una revisión profunda de la cultura de la organización, de sus procesos internos de funcionamiento y de su estructura.

La igualdad, por tanto, se debe asumir como un principio estratégico que afecta al conjunto de la organización y que la atraviesa en todos sus ámbitos y niveles.

Ejemplo:

Con este Plan, [nombre de la organización] asume la igualdad como un principio estratégico de su política corporativa y de recursos humanos. Somos conscientes del reto que plantea y afrontamos la implantación del Plan de Igualdad como una mejora más de nuestro sistema de gestión empresarial que tendrá un impacto sin duda positivo en la estructura interna y en las relaciones de la organización.

4. No os olvidéis de mencionar el marco normativo de igualdad que orienta en la elaboración del Plan de Igualdad.

Las leyes de igualdad son las que obligan y justifican la elaboración del Plan de Igualdad, por tanto deben ser nombradas. En concreto:

• • Ley orgánica de igualdad 3/2007 (art. 45 a 49).
  • Real Decreto ley 6/2019 (art. 1).

Ejemplo:

Siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y por tanto con sujeción a lo recogido en la ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a lo establecido por el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad…

5. Contemplar la interseccionalidad de género: porque no todas las mujeres ni todas las personas enfrentamos las mismas desigualdades y hay quienes se ven discriminadas de maneras múltiples y complejas.

Aunque el marco normativo tiende a hablar de igualdad entre mujeres y hombres de una manera general, lo cierto es que las personas enfrentan diferentes desigualdades y discriminaciones en el empleo que se producen en función de otros factores además del género. La edad, el origen, la funcionalidad, la identidad de género o la orientación sexual son factores protegidos que determinan la naturaleza de la discriminación laboral que enfrentan las personas.

Incluir una mirada interseccional en el compromiso de la organización con la igualdad, avanza varios pasos más allá en la transformación cultural y en el funcionamiento de las entidades. La noción de diversidad amplía y se refuerza la perspectiva de inclusión, en línea con las más actuales políticas de innovación cultural en las organizaciones.

Ejemplo:

Nuestra organización es consciente de que las desigualdades no solo se manifiestan por motivo de género sino que existen otros factores que agravan y complejizan dicha desigualdad. Por ello, asumimos un enfoque de igualdad amplio que reconozca la igualdad de oportunidades y de trato entre todas las personas, independientemente de factores como la edad, la funcionalidad, la identidad de género, la orientación sexual, el origen, la religión o credo, ideas políticas…

6. Asumid la inversión de recursos, porque las cosas no se hacen solas… ¡ni gratis!

Una manera de dar coherencia al compromiso de igualdad de la entidad, es asumir la inversión de recursos que el Plan de Igualdad conlleva. Estos recursos son económicos, humanos y materiales.

La única manera de que el compromiso asumido en la carta sea más que una mera declaración de intenciones, es subrayando que la organización invertirá los recursos necesarios para hacer posible el Plan de Igualdad.

Ejemplo:

Para hacer posible los compromisos asumidos, [nombre de la organización] se compromete a destinar los recursos económicos y humanos necesarios al Plan de Igualdad, incluyendo la identificación de necesidades, el diseño de medidas, su ejecución y el seguimiento y evaluación.

7. Plantead un enfoque participativo, porque saldrá todo mucho mejor y porque el Plan de Igualdad es de todas las personas que componen las entidades.

La participación de la RLT en el proceso de diseño y negociación del Plan de Igualdad está previsto en el marco regulatorio. Ahora bien, es recomendable que las organizaciones apuesten por un enfoque participativo más amplio: las empleadas y empleados son clave en el grado de éxito del Plan y el alcance de los objetivos fijados.

El Plan de Igualdad es de toda la organización. Por ello, todas sus partes deben tener un papel que jugar en su diseño, puesta en marcha y evaluación.

Ejemplo:

Tanto la dirección de [nombre de la organización] como la representación de las trabajadoras y trabajadores compartimos nuestra ilusión en este proceso y os instamos a que seáis parte activa en su implementación y seguimiento, para lo cual os indicaremos más adelante los medios y mecanismos para participar.

8. Esquematizad las fases del proceso, que es largo y recorre diferentes hitos. Así todo el mundo lo tendrá claro.

Otra de las recomendaciones que suelo trasladar a las organizaciones es que incluyan una breve mención a las fases del proceso del Plan de Igualdad.

Como la Carta de Compromiso puede utilizarse también para comunicar a la plantilla el inicio de este proceso, no está de más informar en qué van a consistir sus diferentes fases.

Ejemplo:

Tras la adopción es este compromiso, se creará la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad que asumirá el liderazgo del proceso, y se pondrá en marcha la elaboración del diagnóstico. A continuación, comenzará el periodo de implementación y seguimiento del Plan para terminar en una última fase de evaluación.

9. Cuidad el lenguaje. No caigáis en la tendencia a usar el masculino genérico y decir que el Plan de Igualdad se dirige a «todos los empleados». Ojo cuidao.

Un último aspecto que hay que tener muy en cuenta en todas las Cartas de Compromiso es el uso de una comunicación no sexista. Más de una vez me he topado con empresas que se dirigían en sus Cartas de Compromiso con la igualdad a «todos los empleados» [sic.].

El lenguaje es un instrumento de creación de significado. Todas las organizaciones deben poner en atención en que el significado que crean sea inclusivo y no androcéntrico.

Si desde las organizaciones seguís estas recomendaciones, seguramente consigáis elaborar una buena Carta que refleje la autenticidad de vuestro compromiso, que sea eficaz en la comunicación y que marque un sólido punto de partida para el resto del proceso.