Categoría: Consultoría de Género

Brecha salarial de género: estudio comparativo

Recientemente he participado en las entrevistas para el estudio comparativo sobre brecha salarial de género: Bridging the gap? An analysis of gender pay gap reporting in six countries. Ha sido dirigido desde el Global Institute for Women’s Leadership. En el estudio se analizan los casos de seis países (Australia, España, Francia, Sudáfrica, Suecia y Reino Unido) para tratar de extraer las mejores prácticas en el abordaje de la brecha salarial de género. En este post me centro en el caso español y comparto las principales evidencias extraídas del estudio.  

Sistemas de análisis de la brecha salarial: Factores de análisis

El principal objetivo del estudio ha sido comparar las prácticas que actualmente están funcionando mejor para reducir la brecha salarial.

Se han tenido en cuenta numerosos aspectos para realizar la comparativa entre los diferentes sistemas. Son los siguientes:

  • Supervisión: Si los informes de brecha salarial se envían a alguna agencia u organismo gubernamental que los supervisa.
  • Participación e información: Si dichos informes se realizan en colaboración con la plantilla o RLT, o bien si se les son enviados o notificados.
  • Transparencia: El nivel de acceso a la información que tiene el público en relación con dichos informes.
  • Acción: Si a las empresas se les obliga a elaborar planes de acción para abordar las brechas.
  • Vigencia y seguimiento: Si dichos planes de acción incorporan límite de vigencia o están sometidos a algún tipo de seguimiento.
  • Sanciones: Si existen penalizaciones o sanciones ante la inacción de las empresas.
  • Tamaño: El umbral mínimo en el número de plantilla que se exige a las empresas para informar sobre sus datos de brecha salarial de género.
  • Ámbito: Si la legislación que obliga a informar sobre brecha salarial se dirige al sector público o al privado, o a ambos.
  • Interseccionalidad: Si, junto con el género, la información sobre brecha salarial entre mujeres y hombres debe también centrarse en otros factores de interseccionalidad como raza, clase o nivel educativo.
  • Mínimos: Si los sistemas para reportar la brecha salarial incorporan o no marcas mínimas de brecha.
  • Asesoramiento: Y, finalmente, si las organizaciones reciben apoyo suficiente para responder a los requerimientos normativos en la materia.

 

Recomendaciones para cerrar la brecha salarial

Asimismo, el estudio lanza una serie de recomendaciones dirigidas al conjunto de agentes implicado, tanto del Gobierno como del ámbito económico. La intención es guiarles en la definición de los sistemas de actuación ante la brecha salarial. Esto incluye la recogida de información, la elaboración de los informes y el establecimiento de los planes de actuación.

Yo he reunido estas recomendaciones en los siguientes puntos. Las contrasto con el marco regulador español, particularmente con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva.  

 

1. Transparencia. La transparencia debe ser clave en los informes de brecha salarial, por lo que debe obligarse a las entidades a informar sobre los datos de brecha tanto a las Administraciones como a las trabajadoras y trabajadores.

En España, el principio de transparencia vertebra la regulación sobre igualdad retributiva [Preámbulo del RD 902/2020]. Se garantiza explícitamente el acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, bien sea a través de la representación legal, bien sea directamente. Además, dicho registro o informe de auditoría retributiva deberá contemplarse como parte de las obligaciones de igualdad de las empresas, y por tanto queda vinculado al Plan de Igualdad, cuando exista, que deberá asimismo registrarse en el servicio específico para dicho fin.  

 

2. Plan de acción. No hay cambio posible sin planes de acción, por lo que tiene que incorporarse en las obligaciones relativas al abordaje de la brecha salarial.

En España, los registros retributivos no tienen asociados un plan de acción específico, pero sí las auditorías salariales, que deben ser realizadas por todas las empresas que tengan la obligación de contar con un plan de igualdad. Dicha auditoría deberá contener dos partes definitorias, por un lado, un diagnóstico de la situación retributiva y, por el otro, un plan de actuación para la corrección de las desigualdades que hubieren sido identificadas. [Art. 8, del RD 902/2020].  

 

3. Control y seguimiento administrativo. El control y seguimiento administrativo son fundamentales para acabar con la brecha, por lo que es preciso crear un organismo con recursos y autoridad suficientes para imponer sanciones ante los incumplimientos.

En España, está en vigor el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021 – 2023, en cuyo Eje 1.2 incluye la Igualdad y no discriminación en el empleo y las condiciones de trabajo. Aquí se establecen diversas actuaciones que refuerzan la vigilancia sobre las posibles infracciones o sanciones que pudieran incurrirse en las empresas en materia de igualdad. Específicamente se menciona el registro salarial con el fin de combatir la discriminación retributiva entre mujeres y hombres.  

 

4. Todas las entidades públicas y privadas. Todas las organizaciones deben actuar ante la brecha salarial, por lo que deberían incorporarse las entidades de cualquier tamaño y tipo.

En España, todas las organizaciones, sin excepción, están obligadas a elaborar un registro salarial anual en el que se recoja la información relativa a los diferentes elementos salariales [art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, y art. 5 del RD 902/2020]. Además, esta obligación alcanza al personal laboral de las Administraciones Públicas [Disposición Adicional cuarta del RD 902/2020].  

 

5. Enfoque interseccional. Un enfoque de género exclusivo no ofrece una mirada completa sobre la desigualdad, por lo que es necesario aplicar un enfoque interseccional que contemple la complejidad y agravantes de la situación.

En España, aún no hemos alcanzado este nivel de sensibilidad teórica ni de voluntad política. Las exigencias normativas se siguen ciñendo a un marco capitaneado por el concepto «sexo» que dificulta la intersección con otros factores agravantes de las desigualdades.  

 

6. Análisis del contexto. Aunque las cifras de brecha son necesarias, es importante también conocer el contexto y las circunstancias que derivan en la existencia de brecha salarial, por lo que se requiere mirar más allá y delinear el contexto.

En España, la auditoría salarial está indisolublemente ligada al Plan de Igualdad. Quizá haya voces que pretende disociar estos dos ejes, pero no deberíamos permitirlo. Precisamente, el análisis y acción en materia retributiva cobra fuerza y peso si se adscribe a un contexto de desigualdad estructural más amplio, que ya es abordado con detalle en el diagnóstico de igualdad previo obligatorio al Plan. Dicho lo cual, es cierto que la norma sí prevé la consideración de diferentes factores que pueden desencadenar la desigualdad retributiva, entre ellos, la desigual valoración de los puestos de trabajo, las diferencias en la conciliación y la corresponsabilidad, las condiciones para la promoción profesional, las actuaciones en materia de movilidad y las posibles exigencias de disponibilidad no justificadas [Art. 8 del RD 902/2020].  

 

7. Ambición. Para mejorar los resultados hay que crear sistemas y condiciones exigentes, por lo que es recomendable evitar formas y métodos que incluyan umbrales mínimos de brecha o ‘marcas’ para aprobar.

En España, sí se incluye un umbral mínimo de brecha: solamente cuando los datos de las retribuciones totales queden por encima del 25% la empresa está obligada a mostrar las razones objetivas de dicha brecha. La intención es justificar que la brecha se produce por causas ajenas a la discriminación directa o indirecta hacia las mujeres [Art. 6.b]. Muchas de las profesionales de igualdad llevamos un tiempo preguntándonos si este umbral del 25% no será excesivamente alto o complaciente. Precisamente en esta línea se pronuncia el estudio.  

 

8. Apoyo permanente. Conseguir un sistema efectivo y eficaz requiere proveer de apoyo claro y permanente a las organizaciones empresariales y sindicales. Por ello, se vuelve indispensable mejorar estos sistemas de asesoramiento.

En España, el Ministerio de las Mujeres ha dotado de un servicio permanente de asesoría para empresas en materia de planes de igualdad. La labor que hacen estas profesionales es loable, aunque -dado su carácter técnico y no jurídico- no están en la disposición de hacer frente a la naturaleza de muchas de las dudas y peticiones aclaratorias que reciben.  

 

9. Visión estructural. Los informes de brecha salarial de género ponen el foco sobre un elemento concreto de una estructura de desigualdad mucho más amplia. Y si duda son un elemento indispensable para medir el alcance de la desigualdad estructural.

En España, las obligaciones normativas en materia de igualdad retributiva están asociadas a la promoción de la igualdad en el ámbito laboral, al cual se dirigen obligaciones de cumplimiento en diferentes áreas. La prevención de las situaciones de acoso sexual o por razón sexo es una de ellas. Pero también la protección de los derechos de conciliación de las trabajadoras y trabajadores, la protección de la maternidad o el favorecimiento de la presencia de mujeres en los puestos de toma de decisiones.

Lo que a muchas consultoras de igualdad nos preocupa es que la entrada en el sector de profesionales sin la necesaria cualificación elimine precisamente esta visión estructural de la desigualdad. Así lo hemos manifestado en diferentes ocasiones (Manifiesto por la profesionalización o entrevista en el diario.es). Solamente una comprensión estructural de cómo se articula la desigualdad garantiza el potencial transformador de la política de igualdad.

 

En definitiva, si atendemos al caso español, podemos observar que muchas de estas recomendaciones ya se están implementando. Nuestro sistema es relativamente reciente (octubre de 2020), y las consultoras especializadas en la materia sabemos las exigencias que este impone.

Nos queda camino por recorrer, pero podemos estar satisfechas de los logros que se han alcanzado en nuestro país a este respecto. Seguiremos trabajando concienzudamente para disminuir las brechas y todo tipo de desigualdades entre mujeres y hombres.

 

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