Categoría: Consultoría de Género

Auditoría retributiva: implicaciones en el Plan de Igualdad

Los últimos avances legislativos en materia de igualdad en la empresa desarrollan nuevos requerimientos para realizar la auditoría retributiva. Como consecuencia, las actuaciones contra la brecha salarial pasan a ocupar un lugar de máxima importancia dentro de las estrategias y planes de igualdad, lo que a su vez conlleva diferentes implicaciones en la planificación estratégica que veníamos haciendo las consultoras de género. Aquí te las cuento.

La desigualdad entre mujeres y hombres persiste en diferentes esferas de la sociedad. En el mercado laboral, esta desigualdad se manifiesta en situaciones como la brecha salarial, la segregación ocupacional, el acoso sexual, la falta de corresponsabilidad o la escasez de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad.

Los Planes de Igualdad vienen siendo el principal instrumento para desvelar cómo opera el sistema de desigualdad en el funcionamiento, cultura y estructura de las organizaciones y establecer las medidas oportunas para evitarlo. El recientemente aprobado RD 901/2020,de 13 de octubre, sobre planes de igualdad y su registro, confirma las disposiciones anteriores y concreta las materias sobre las que han de versar los diagnósticos de situación y sus correspondientes planes de igualdad.

El análisis de brecha salarial pasa de ser una materia alineada con las demás a convertirse en una materia destacada en el marco del Plan de Igualdad. Mientras que en un post anterior definía con detalle el objeto y contenidos de la auditoría retributiva, a continuación señalo cuáles considero que son sus principales implicaciones en el Plan de Igualdad.

 

1. La auditoría retributiva cobra mayor peso

El diagnóstico salarial y su correspondiente plan de acción pasan a ocupar un lugar destacado dentro del Plan de Igualdad de las entidades. La brecha salarial de género, como una manifestación más de la desigualdad entre mujeres y hombres, adquiere nuevo protagonismo en el proceso.

Esto obliga a volcar la atención en los factores de discriminación indirecta que pueden interferir en la clasificación profesional y en la valoración de los puestos de trabajo. El art. 9 del RD 902/2020 exige que la valoración de los puestos de trabajo se realice de acuerdo con los criterios de adecuación, totalidad y objetividad en la definición de los factores y condicionantes de cada uno de los grupos y niveles profesionales.

 

2. La auditoría retributiva no debe perder el foco global

Como consecuencia de lo anterior, se presenta un enorme reto en las estrategias y planes de igualdad: evitar que otros aspectos muy relevantes de la desigualdad de género queden desplazados del diagnóstico y del plan de acción.

Aspectos como la segregación ocupacional, el acogimiento a medidas de conciliación y sus consecuencias en la trayectoria profesional de las mujeres, la influencia de los estereotipos de género en los procesos internos de gestión de personas, la prevención del acoso y la opacidad de género de las políticas de prevención de riesgos laborales, y un largo etcétera, no pueden pasar a segundo plano en un Plan de Igualdad riguroso y efectivo.

 

3. La auditoría retributiva requiere conocimientos formados

La nueva normativa reafirma el lugar de las empresas y de la RLT como parte formada en el proceso. Por medio de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad se les adjudica un papel directo en la erradicación de la discriminación indirecta y en el logro de la igualdad efectiva en el funcionamiento y estructura de las organizaciones.

Esto exige que todas las personas integrantes de dicha Comisión sean capaces de detectar cómo opera el sistema de desigualdad de género en las relaciones laborales contando, si es preciso, con un asesoramiento especializado en materia de igualdad.

 

4. La auditoría retributiva hace más exhaustivo el proceso

Esta confirmación del papel clave y formado que desempeña la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad está en sintonía con su mayor implicación requerida durante el proceso de recogida y tratamiento de la información. Si el RD 6/2019 ya había especificado las materias a cubrir con los planes de igualdad, la nueva normativa de octubre de 2020 detalla minuciosamente el contenido exacto que deben abordar cada una de ellas con el fn de perseguir la igualdad retributiva, entre otras cosas.

La carga de trabajo se acrecienta en pos de un análisis minucioso que destape las formas aparentemente neutrales y muchas veces inconscientes que sostienen la desigualdad de género en el funcionamiento y estructura de las entidades. Para diseñar un Plan de Igualdad que mejore el clima de las organizaciones, transforme hacia lo inclusivo la cultura corporativa y los procesos de gestión de personas y elimine cualquier factor de discriminación indirecta en las retribuciones y los códigos internos, las entidades pueden contar con el apoyo y asesoramiento externo de consultoras especializadas en materia de igualdad.

 

Si quieres resolver cualquier duda al respecto de los planes de igualdad o las auditorías retributivas, no dudes en escribirme. También ofrezco asesoramiento ajustado a las necesidades de cada entidad. Y, si quieres seguir al día de las novedades en materia de consultoría de género, ¡no dudes en suscribirte a este blog!

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