Hablar de conciliación es un auténtico coñazo.
Vamos a dejar de hacerlo, ¿os parece?
La conciliación es la idea que se ha inventado el capitalismo para ir tirando con su conflicto irresoluble entre la necesidad de mano de obra femenina y la invisibilización de los trabajos reproductivos (que mayoritariamente asumimos las mujeres).
El capitalismo nunca va a dar respuesta a este conflicto. Es más, no es posible resolver este conflicto en un funcionamiento social y económico capitalista.
El Diagnóstico de Igualdad, como fuente documental indesligable del Plan de Igualdad, se destina a evidenciar el grado de igualdad entre mujeres y hombres en tres ámbitos de la realidad empresarial: la estructura de la organización, el funcionamiento de la organización y la cultura de la organización.
El Diagnóstico de Igualdad persigue identificar las brechas, los obstáculos a la igualdad y las principales necesidades que plantee la organización en esta materia. Solo a partir de ello, y siempre que se quiera seguir la lógica de la planificación de una manera coherente y eficaz, se diseñarán los objetivos y las medidas del Plan.
Señala el artículo 7 del RD 901/2020 que:
El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (…)
Por su parte, el artículo 46.2 de la ley orgánica de igualdad, señala que el diagnóstico negociado deberá contener, al menos, estas materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
A la hora de diseñar el proceso de recogida de información y de estructurar el documento de diagnóstico, yo suelo dividir el trabajo en los tres siguientes ámbitos de análisis.
Se refiere a los procesos internos relacionados con la política de Recursos Humanos.
Así, el funcionamiento abarca tanto los procesos de reclutamiento, acceso y promoción, como los de formación y desarrollo del talento, la remuneración de la plantilla o los beneficios sociales de los que gozan las personas empleadas.
Un Plan de Igualdad debe tener en cuenta las políticas, normas, criterios y pautas que regulan todos los procesos vinculados con la gestión de los Recursos Humanos en una organización, y analizarlos con perspectiva de género para evitar que puedan ser generadores de discriminación.
Se refiere a la disposición y composición del organigrama de la organización, atendiendo a la presencia de mujeres y hombres en los diferentes puestos de trabajo, áreas o departamentos que existen en una organización.
Para ello, el diagnóstico deberá:
Abordar con perspectiva de género la cultura corporativa implica tener en cuenta los valores, las políticas y las prácticas que se fomentan en la empresa, tanto en sus relaciones internas como en las externas, y que involucran al conjunto de sus integrantes y partes interesadas.
Dentro de este ámbito, en un plan de igualdad se deberán tener en cuenta aspectos como:
La realidad particular de estos tres ámbitos quedará reflejada en el Diagnóstico de la situación de igualdad de cada contexto empresarial.
En función de las necesidades identificadas, se elaborarán las medidas del Plan de Igualdad para que este pueda cumplir su misión como instrumento de transformación empresarial hacia un entorno laboral más igualitario.
A finales de 2022 participé en el Reporte Especial sobre Suelo pegajoso de Visionarias, la revista digital de Negocios para la Mujer. Tuve la suerte de poder conversar con Marita Seara, su fundadora, y con Susana Reina, fundadora de FeminismoINC. Aquí transcribo el artículo con el que participé en el reporte, que también puede encontrarse en la página web del Reporte.
Las tres estuvimos conversando sobre todas estas cuestiones y sobre cómo las empresas las están encarando o pueden hacerlo en el marco de sus Planes de Igualdad.
Recientemente he participado en las entrevistas para el estudio comparativo sobre brecha salarial de género: Bridging the gap? An analysis of gender pay gap reporting in six countries. Ha sido dirigido desde el Global Institute for Women’s Leadership. Leer más
Los últimos avances legislativos en materia de igualdad en la empresa desarrollan nuevos requerimientos para realizar la auditoría retributiva. Como consecuencia, las actuaciones contra la brecha salarial pasan a ocupar un lugar de máxima importancia dentro de las estrategias y planes de igualdad, lo que a su vez conlleva diferentes implicaciones en la planificación estratégica que veníamos haciendo las consultoras de género. Aquí te las cuento.
Las actuales obligaciones en materia salarial, exigen la auditoría retributiva únicamente a aquellas entidades que tienen la obligación de contar con un Plan de Igualdad. Vamos a repasar en este post en qué consiste la auditoría retributiva y de qué partes se compone.
La obligación de realizar las evaluaciones de impacto de género de las normas urbanísticas deriva de la aplicación de la estrategia de la transversalidad de género. La Evaluación del Impacto de Género es uno de los procedimientos en los que se apoya esta estrategia; en este post señalo el marco normativo que la regula.
Esta es una España despoblada.
Dentro de 50 años, nuestro país estará habitado por 5,4 millones de personas menos que hoy (INE, octubre 2016). Entretanto, Bruselas sigue alertando del peligro de despoblación de la España rural (junio 2016, eldiario.es).
Y en este despoblamiento español las mujeres rurales juegan -oh, descubrimiento- un papel destacable. Todos los estudios y políticas orientados al desarrollo de las zonas rurales españolas sitúan a las mujeres como la esperanza, el futuro, la forma de evitar el vacío definitivo. Con motivo del Día Internacional de las Mujeres Rurales quiero hacer una reflexión sobre ello.
Hace unos días, a través de una compañera de feminismos, Nieves Salobral, hablé con Nerea Sancho, de Katakrak (Pamplona), para preparar un taller sobre maternidad y feminismo en el marco del curso «Maternidades, Economía y Comunidad«.
Por esas malas coincidencias de la vida, finalmente no voy a poder ir a impartirlo pero las posibilidades del debate se volvieron a abrir en mí. ¿Quieres saber cómo?
Aunque lo de Bescansa es casi ya pasado lejano, no dejan de publicarse artículos y comentarios al respecto. La diferenciación de opiniones es muy polarizada (particularmente entre los feminismos) y a mí estos debates internos siempre me dan ganas de más.
Voy a intentar resumir las tres posturas que he conseguido identificar entre todo lo que he absorbido.